The Friday Night Knitting Club

1、在2000～2010年的这10年里，仅9%的企业在实现了平稳增长（5.5%）的同时没有出现亏损。 一个积极的、稳健的、不盲目的O。 2、目标设定是自下而上和自上而下的融合；绝大多数OKR应当由OKR的责任人自己创建，而非公司强制下发。 融合很总要，下层要理解上层的目标，但是又不能直接按照任务去分配，分配会扼杀团队的创造力。 3、那些正经受固定型思维模式之痛的组织，由于害怕失败，事实上也错过了和风险相伴而行的机遇； 固定性思维模式，对初创企业来说，是更加危险的。避免自己进入到这样的情境中去。 4、OKR绝不应该在真空中创建，它必须反映公司的意图、公司长远目标，以及公司为捍卫其市场占有率所做的努力。换言之，它应该把使命、愿景、战略转化为行动 长期和短期结合 5、一些人在看了这六个领域后，可能认为要在激烈竞争的市场环境中取得成功，必须同时在这些领域都成功。这在理论上可行，但事实上极其困难。 要专注 6、通过OKR来促进跨部门协作当然很重要（我们将在第4章讨论这个话题），但当你创建OKR时，你一定要非常清楚：你应当有办法独立地去实现它。 设置OKR时，永远要考虑如何独立实现 7、所以当你选择KR时，重要的是要谦卑，承认你并不是万能的，你不能找到所有问题的答案，要对所有可能情况保持开放态度。 保持开放态度 8、然后团队讨论之后决定将“提升客户电子优惠券赎回率到20%”作为一条重要的KR。然而，由于这个战略相对来说还比较新，他们从未度量过优惠券赎回率，没有合适的基线数据可供参考，以设定合适的指标。这个时候他们就需要一个像下面这样的基线型KR：“建立电子优惠券赎回率基线数据” 在初期，我们要找到更多的基线数据，有些是根据测试、有些是行业对手数据、有些是直觉，但是一定至少要有模糊的定量根据。 9、双重节奏法的好处之一是能通过年度OKR营造起一种很好的氛围支撑 双节奏也是不错选择 10、即使你团队中有一些成员并不是百分百地赞同某一个Objective或KR，但他们在公开场合也必须支持它们，否则一旦他们释放出负面信号，缺乏对整个OKR项目的信赖，对你而言就会很危险 可以不赞同，但是负面的信号不能允许有。 11、只有37%的员工很清楚公司计划做到什么程度，以及为什么要这么做。同一研究发现，仅9%的人认为他们的团队有清晰可衡量的目标 非销售团队里普遍存在的问题。 12、一些组织未能认识到这一点，因而坚持让业务部门和团队基于公司的每一Objective制定他们自己的OKR，这样做通常会导致Objective和KR的变形，表面看上去适配了公司的OKR，实质上和部门或团队自身工作毫不相干，而且还导致精力分散 根据实际情况制定，不要为了适配而适配 看完书以后，自己的感触是： 1、上下同欲其实是个伪命题，个人不太相信会在一个商业组织里实现，20%的员工是自驱的，70%是按部就班的，10%是混日子的。能保证20%的员工和公司上下同欲就很了不起，剩下70%的需要靠物质或其他奖励驱动（或者给予足够压力PUA才能驱动）。所以OKR个人感觉还是小范围的，团队管理层以上+核心骨干员工之间的一套驱动体系，不能强求所有员工都能通过OKR释放创造力，其他员工还是KR执行为主。 2、在OKR初期，尤其是新业务占主导的阶段，短时间内找到基线KR是很重要的。 3、希望在2021年， 自己对OKR能有更深入的理解，也能至少带动团队里4-5人有热情地投入进来。

虽然把催眠师写得过于强大，有些不合逻辑的情节都靠这点圆回来。但是故事的曲折、人心的设置都是相当精彩的。

好剧好剧好剧！ 专业性强，但是非常好理解，读起来也很快。 莫名其妙感觉很有趣，中间并不避讳，大多直言。和简单的历史书比起来，更有深度。

终于全看完了。节目组真的好用心。感觉我体内大概有70%的佟晨洁+30%的朱雅琼（愿意当“姐姐”、“大女人”，不介意承担现实责任，但也许吵架时做不到佟老师的成熟温和；能理解小朱绝大部分的崩溃和心结，却又比小朱要敏感强势）。看完番外竟然深深get到了老王的可爱，番外里老王动不动泪流满面，而小朱一脸惊讶疑惑地看着他，理性与感性角色互换，像是两人在分开后都活成了对方的模样。最近连看两档吴梦知综艺（披荆斩棘的哥哥和再见爱人），最大的感觉是，凡是人便都有可恨之处和可爱之处，只要多拿出时间去了解感受，便不会停留在纸片化的认知里。一味造神和一味攻讦都是幼稚的行为（例如cp粉对章贺的脱粉回踩着实夸张了些）。最后祝郭姐姐事业顺利！

拍的有股塑料感。就是说一开始就没想好，不能把动漫的情节很好的具象化，融合的很非主流。除了王也的造型还很符合原著以外。后期也是一言难尽，色调调的这么暗，现在我也不知道导演们是否研究过，同类色调的片子大部分都扑街了。

那时候我大二，在网吧通宵看流星花园。觉得太好看了，超级迷F4，迷衫菜……特别羡慕大s的那一头黑长直。

是还不错的，就是中间有点拖拉，结局比较仓促，如果两者综合一下就更好了。

对婚姻的实质理解，喜欢女主人公的性格，喜欢男主角的品行，两个人真配，婚姻就是对方彼此成就对方，势均力敌的爱情，才能更长久

任敏这次古装丑到让人时刻想发笑，肖战还是最帅的古装男神

童话般的故事，感触颇深的是那赤子之心。pretend a lot, try to live happier, wish all of us have a bright future

#No.68 since Oct, 2018#, 7小时48分读完。如何做好领导是一门很深的学问，本剧将领导力发展分成六个阶段，包括从管理自我到管理他人、从管理他人到管理经理人员、从管理经理人员到管理职能部门、从管理职能部门到事业部总经理、从事业部总经理到集团高管、从集团高管到首席执行官；每个阶段都有对应的领导技能、时间管理以及工作理念，认清自己所在的层级，做好思想转变，保证自己做的事情与所在层级相匹配，这些看似简单的事情，实践起来却有很大的难度，而本剧设计的领导梯队模型不仅可以帮你甄别哪些层级的管理者出现了问题，还给出了纠正问题的方法与技巧，是提高领导管理能力的不可多得的好剧。读完深有感触，我们很多一线的主管都还没有做到思想转变，没有充分授权给下属，认识到下属及团队的成功才应是这个层级的重点，往往还在做以前自己擅长的事情以此来获得成就感，殊不知这样既不利于下下属的成长，也没有让自己的能力有任何提升。“重事轻人，企业过于重视领导人才的业务能力，忽略了他们带队伍的能力，忘记了“领导力就是通过他人去完成任务的学问”。即使担任领导职务，仍然是“业务员思维”，凡事亲力亲为，不善于识人用人、授权赋能、激励人心，不能培养出优秀的下属，只能贡献业绩，不能贡献人才。"

真的推荐女性看这部剧。 我能深深地感受到两姐妹的内心复杂的情感。艾丽丝的妥协，和劳拉的倔强。在最后那一刻，被世事翻转。

他们对待生活似乎都有种决绝的态度，说不清是因失去而获得的能力还是天生如此。如果可以选择，我还是想待在寒冷的地方。

有现实意义，日本经历的经济发展过程中出现的问题，与我们后起几十年的发展史有相似之处。

一到心理描写就又臭又长，但好几个高潮部分都令人目不转睛。 爱是复杂的，尤其是在社会中，根本不能黑白分明地评判对与错。从法律的角度没准可以，从生活的角度，又会觉得在情理之中。所以人们才会觉得社会艰难，生活不易，因为所有的事情往往会在你防我防中不知不觉地变得不简单了。