重中之重、最最核心的一点，就是‘素养’，这一条做不好，其他全是空中楼阁……吧啦吧啦。”
后世在某个时间段，几乎所有企业都推行过5S管理法，但是能真正做好的，却万中无一。
为什么呢？
因为那些企业家都搞错了主次，忽略了对员工的培训。
如果你不改变一个人的习惯，那么一项制度最多只能保持到强行监管结束的那一刻。
不要说28天改变一个人的话，那是这个人自己想变，然后才能用所谓的28天来培养成习惯。
若是这个人自己不想改变，甚至心里还在嫌麻烦、排斥，别说28天，28年都不可能。
反过来，如果能够将“素养”这一条执行到底，其他要求不过是顺理成章的事。
不过话说回头，这个也不能全部怪企业主或者执行人，因为那时候的员工都是打工人，你不知道人家什么时候会走，还会花大力气将他培养成职工典范吗？
你要是敢培养，人家就敢转头跳槽。
日本之所以能施行，是因为当时日本流行的是“终身雇佣制”，除非是犯了大错，或者公司都要撑不下去，否则日本企业主不会轻易开除一个人，而员工更不会主动辞职。
这样的员工，自然有培养价值。
现在的情况是，这年头的职工何止是终身制？简直就是“生死制”！
从娃娃出生开始，他就是厂里的人，只要工厂不倒，他又愿意进厂，那一直到进火葬场，生老病死、甚至包括结婚成家，工厂都要管着。
这样的职工还不值得好好培养？！
比如杨厂长他们就从来没考虑过这个问题，他提出疑问，只是单纯的出自对这条管理办法的不解。
但他也是老牌大学生，思维高度和理解能力都远超常人，此时听陈凡这么一说，立刻就明白其中的道理，连连点头说道，“对对对，再好的政策，也要靠人来执行，如果人都不合格，那么好政策也落实不下去。”
他低头再去看这套办法，只觉得字字珠玑，不由得连连点头。
这时工会赵主席略带不解地看着陈凡，问道，“你刚才说
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